В еженедельной рубрике "Наука в жизни" преподаватели кафедры Государственного и муниципального управления рассказывают о кадровом менеджменте и диагностике социотипов работников.  

Одним из параметров, влияющих на снижение эффективности работы предприятия, являются причины, кроющиеся в несоответствии социотипов сотрудников своим функциям, а также в неправильном формировании рабочих единиц, в которых сотрудники не способствуют, а мешают друг другу работать продуктивно, создают эмоциональное напряжение.

Поэтому диагностика типа личности и применение результата интересует специалистов по персоналу, которые могут использовать соционическую типологию при подборе персонала, расстановке персонала, ротации.

Известный психолог Юнг утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано, формируя основу нашей особой индивидуальности.

Существуют четыре основных предпочтения:

-  первое имеет отношение к тому, откуда вы черпаете свою энергию — из внешнего мира (экстравертами) или внутри себя (интровертами);

-  второе связано с тем, как вы собираете информацию о мире — дословно и последовательно (сенсорно-ощущающий) или более произвольно (интуитивный);

-  третье относится к тому, как вы принимаете решения — объективно и беспристрастно (мыслительно-логический) или субъективно и межличностно (эмоционально-чувствующий);

-  четвертое имеет отношение к нашему образу жизни — предпочитаете ли вы быть решительным и методичным (решающий, рациональный) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий, иррациональный).

Практическое применение соционики расширяет навыки менеджеров по персоналу и менеджеров в трех важных аспектах:

- Помочь с видением склонности потенциального сотрудника к тому или иному виду работы уже на этапе собеседования и его мотивации;

- Понимание степени нужности и характера дополнительной внешней мотивации в процессе работы сотрудника;

- Создание временных рабочих групп и направление их на решение своих видов задач;

- Разрешение конфликтов в коллективе.

Многие российские компании до сих пор используют метод анкетирования для подбора персонала. Односторонний характер опросника не позволяет учитывать врожденную направленность личности человека.

Всех этих недостатков лишен соционический подход к исследованию личности. Соционическая диагностика носит системный характер, ее результаты компактны и очень информативны, их легко использовать для принятия управленческих решений. Специалисту по кадрам легче прогнозирует поведение людей в коллективе, его ценности и стремления, карьеру, знания сотрудника. Кроме того, индивидуальные особенности также дают представление о склонностях и стремлениях человека.

Соционический анализ коллективов, поможет выявить слабые места архитектуры и функционирования, поддержать проведение их перестройки, в ходе которой не соответствующие своим местам сотрудники будут заменены оптимальными социотипами путем естественной динамики коллектива (уход на пенсию, переход в другую организацию, медленное вытеснение более конкурентоспособными сотрудниками и т. п.). Социальная диагностика поможет создать сбалансированный, т. е. хорошо развитый коллектив по основным социальным параметрам.

Помимо учета темпераментов при комплектовании совместимых групп и достижения этой нормальной дисциплины и рабочей атмосферы в них, не менее важна мотивация к деятельности. Для разных социотипов необходимо применение разных стимулов. Стимулом в соционике является "характер предлагаемой работы, который дает социотипу возможность самоактуализации ". Например, интроверт ищет комфорт и благополучие (чтобы внешний мир был стабильным), в то время как экстраверт предпочитает продвижение по службе.

Другой стороной соционического диагноза является способность коллективно разрешать и предотвращать конфликты. Недопонимание между людьми может быть обусловлено многими факторами (расхождением интересов, политических взглядов, национальными предрассудками и т. д.). Но это непонимание может либо обостряться, либо сглаживаться, в зависимости от того, какие социотипы взаимодействуют.

В целом соционика как инструмент управления человеческими ресурсами демонстрирует высокую степень эффективности в решении вопросов, связанных с кадровой политикой.